Друзья, а вы замечаете разницу в менталитете, когда общаетесь с людьми из разных городов России? Лично для меня она очевидна. И если во время коротких визитов это большой роли не играет – всегда можно поулыбаться и подстроиться, то на рабочие процессы влияет довольно заметно.

Хочу поделиться с вами своими наблюдениями и буду рада узнать ваше мнение.

Южные регионы

Чудесные, общительные, эмоциональные люди. Для них жизнь – это вечный праздник, которому мешает работа. Меня здесь всегда очень тепло принимают, с удовольствием со мной беседуют, демонстрируют уважение – пока я не завожу речь о переменах.

К переменам южане относятся сложно. Они приверженцы традиций, это делает их довольно консервативными.

Что еще приходится учитывать, настраивая рабочие процессы в южных регионах:

*Велика роль руководителя. Здесь сильны авторитеты, развито уважение к старшим – в том числе и по статусу. Поэтому замотивированный харизматичный лидер может привести команду к успеху.

*Важно создавать теплую, семейную атмосферу: через поощрение, уважение, демонстрацию роли каждого в общем деле.

*Ценности и цели лучше транслировать не директивно, а через истории, через эмоциональный фактор. “У нас должно быть уютно, как у бабушки!”. “Клиенты должны вспоминать ваше гостеприимство всю оставшуюся жизнь”.

*Хорошо работает визуал, ролики, ассоциации, обучение через игры и разбор живых ситуаций.

*Плохо работает публичная критика, апелляция к цифрам, не подкрепленная эмоциями, жесткая субординация и отстраненность руководителя. 

Крупные города центрального региона (Москва, Питер)

Активные, амбициозные, ориентированные на результат – или его видимость. Отсюда склонность к микроменеджменту и избыточной отчетности. Часто выгоревшая и уставшая от гонки команда.

Что будет способствовать лояльности и внедрению улучшений:

*Четкие цели, прозрачная справедливая мотивация, понятный KPI.

*Обучение, персональные карьерные треки.

*Лучший аргумент в пользу перемен – очевидная выгода сотрудника. “Мы это делаем для того, чтобы компания получила вот это, а ты – вон то”.

*Work-life balance. Сотрудники должны отдыхать.

* Критика один на один и опять же через личные цели: “Если ты изменишь свой подход вот здесь, то результат получишь вот такой”.

*Рекомендация руководителям: в условия нехватки линейного персонала хорошо бы упростить порядок отбора сотрудников. Иногда для получения должности администратора человеку приходится пройти 6 собеседований. Многие перспективные кадры теряются на полпути.

Урал и Сибирь

Ответственные сдержанные трудяги. Профессиональный долг для них – не пустой звук. Уважают порядок, авторитет и стабильность.

Что здесь работает:

*Пошаговое объяснение целей и задач. Последовательность в требованиях и оценках.

*Четкие инструкции, обоснование изменений, регулярное общение команды с руководством.

*Критика по делу, в уважительном тоне, с рекомендациями, как улучшить процесс.

*Акцент на серьезность намерений, долгосрочность проекта, без авантюризма и сомнительных схем.

*Минимум пафоса и громких слов – лучше работают критерии стабильности и прозрачности.

Друзья, делитесь своими наблюдениями! Мне кажется, это очень интересная тема